الهدلق :هكذا تفشل كثير من الشركات العائلية في التحوّل إلى العمل المؤسّسي

الصحافي(الرياض)

أوضح الرئيس التنفيذي لشركة أساس مكين للتطوير والاستثمار العقاري عبدالرحمن بن ابراهيم الهدلق ان أكثر العبارات التي تتردد في عالم الأعمال: نريد أن نتحول إلى شركة مؤسسية محوكمة، لكن الواقع أن الرغبة في التحول المؤسسي شيء، والقدرة على تحقيقه وتنفيذه شيء آخر.
وقال” كثير من المؤسسين نجحوا في بناء شركات كبيرة حققت نمواً ونتائج مميزة على مدى سنوات طويلة، إلا أن بعض هذه الشركات تواجه تحدياً حقيقياً عندما تقرر الانتقال من مرحلة الإدارة المعتمدة على المؤسس إلى مرحلة العمل المؤسسي المنظم.
وأضاف ، المشكلة غالباً لا تكمن في نقص الإمكانيات أو ضعف القدرات، بل في الاعتقاد بأن التحول المؤسسي يقتصر على إعداد هيكل تنظيمي جديد، أو إصدار سياسات وإجراءات، أو تغيير المسميات الوظيفية، بينما التحول المؤسسي في حقيقته أعمق من ذلك بكثير؛ إذ يمثل تغييراً متكاملاً في طريقة العمل وآليات اتخاذ القرار وإدارة المسؤوليات.
وزاد، في كثير من الشركات العائلية الناجحة يكون المؤسس هو صاحب الرؤية، وصاحب القرار، وصاحب الخبرة المتراكمة، وصاحب العلاقات. ومع مرور الوقت تصبح الشركة مرتبطة بشخصه أكثر من ارتباطها بالأنظمة والإجراءات والأقسام الداخلية.
هذه الحالة تمثّل مكمن المشكلة و الخطورة فعندما يكون نجاح العمل معتمداً على وجود شخص معين، فإن الشركة تصبح قوية بوجوده وضعيفة بغيابه الأمر الّذي يمثّل أحد أكبر المخاطر التي تواجه استدامة الشركات.
أما العمل المؤسسي الحقيقي فهو الذي يستطيع الاستمرار والنمو بغض النظر عن وجود المؤسس أو غيابه، لأن الاعتماد يكون على المنظومة لا على الأفراد.
ومن أبرز أسباب تعثر التحول المؤسسي أن بعض الشركات ترغب في بناء مؤسسة متكاملة دون أن تتخلى فعلياً عن أسلوب الإدارة الفردية. فتقوم بإعداد الهياكل التنظيمية، واستقطاب الكفاءات، واعتماد السياسات والإجراءات، ثم تعود جميع القرارات في النهاية إلى شخص واحد. وفي هذه الحالة تتحول الأنظمة إلى مجرد أوراق، وتصبح الهياكل التنظيمية شكلاً بلا مضمون، بينما تبقى طريقة العمل كما كانت.
هذا التعثّر في التحوّل المؤسّسي يعود في كثير من الأحيان إلى الخلط بين الملكية والإدارة. فالملكية حق أصيل للمؤسس، وهو صاحب الفضل – بعد توفيق الله – فيما تحقق من إنجازات، أما الإدارة المؤسسية فهي عمل جماعي متكامل يقوم على الصلاحيات الواضحة، والأنظمة المعتمدة، والرقابة الفاعلة، والمسؤوليات المحددة.
ومن الأخطاء الشائعة بهذا الخصوص الاعتقاد بأن التحول المؤسسي يمكن أن يتحقق خلال فترة قصيرة. بينما الحقيقة أنّ بناء المؤسسة رحلة طويلة تتطلّب الصبر والالتزام والاستعداد للتغيير، وتحمّل الأخطاء الطبيعية المصاحبة لأي مرحلة انتقالية، والتعلم المستمر منها. فبناء الأنظمة أمر يسير نسبياً، لكن الالتزام بها هو التحدي الحقيقي فكتابة الصلاحيات سهلة، لكن احترامها عند اتخاذ القرار هو الاختبار الأصعب.
وقال الهداف” من خلال ما شاهدته، فإن الشركات التي تنجح في التحول المؤسسي ليست بالضرورة الأكبر حجماً، وإنما الأكثر إيماناً بأهمية العمل المؤسسي، والأكثر التزاماً بالحوكمة والانضباط والوضوح في الأدوار والمسؤوليات، والأكثر استعداداً لتقبل التغيير، كما أن وجود مجلس إدارة فعّال، وإدارة تنفيذية مؤهلة، ومؤشرات أداء واضحة، وآليات رقابة ومساءلة، كلها عناصر تسهم في نقل الشركة من الاعتماد على المؤسس إلى الاعتماد على منظومة متكاملة قادرة على الاستمرار والتطور.
وبين أن نجاح الشركات لا يكمن فقط في قدرتها على بناء الأعمال وتحقيق الأرباح، بل في قدرتها على المحافظة على ما بناه المؤسسون عن طريق بناء مؤسّسي قادر – بإذن الله – على الاستمرار والنمو لأجيال قادمة، مختتماً “لا نريد ان يكون نجاح العمل معتمداً على وجود شخص معين، فإن الشركة تصبح قوية بوجوده وضعيفة بغيابه”.